Можно ли заключать договор мат отвестсвенности если на испытательном сроке человек
Содержание
Перед отпуском попросите руководителя проверить наличие запчастей на складе — такая процедура называется инвентаризацией. Результаты инвентаризации зафиксируйте в акте. По-хорошему на время вашего отсутствия работодатель должен назначить другого ответственного за запчасти. Им может быть сам директор. Для вас главное — зафиксировать, что перед отпуском запчасти были в наличии. После отпуска попросите незамедлительно провести повторную инвентаризацию, чтобы сравнить, сколько запчастей было и сколько осталось.
Обычно это выглядит так. Работник принимает запчасти по накладной и вносит сведения о них в «1С». При необходимости инженер получает у бухгалтера три экземпляра требования-накладной на выдачу конкретных запчастей, несет на склад, и ему выдают запчасти. На документе остаются подписи работника склада и инженера: «Получил» и «Отпустил». Один экземпляр накладной остается у инженера, второй — у кладовщика, третий возвращается в бухгалтерию.
Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке
В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.
Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».
Как оформить испытательный срок
Сроки испытания фиксируют в трудовом договоре. Если работодатель не уволил сотрудника в конце испытательного срока и вообще забыл об этом, сотрудник начинает работать в компании, как и все остальные. Ставьте напоминания в календарь, чтобы не забыть и не оставить ненужного сотрудника в штате.
Иногда компании считают, что приказ о назначении на работу заменяет условия об испытательном сроке в договоре. Но это не так. Если в трудовом договоре об испытательном сроке ничего нет, а в приказе написано «Принят с испытательным сроком», считайте, что никакого испытательного срока нет.
Испытательный срок: на что имеет право работодатель
- кандидаты моложе 18 лет;
- беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
- избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
- те, кто с успехом завершил ученичество;
- лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.
В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.
Теперь с точки зрения баланса интересов.
Вообще, баланс интересов — штука интересная, конечно. И неоднозначная.
Работника принимают на работу с испытанием (месяц). За это время он показал себя не с лучшей стороны, работодатель продолжать отношения не хочет. С другой стороны, хочется дать работнику второй шанс.
Ситуация вполне понятная, но законных вариантов два: расторгать ТД сразу или продолжить отношения уже без ИС.
Более того, работодателю нельзя забывать о том, что оплата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может дифференцироваться только в зависимости от количества труда, квалификации работника и качества выполняемой работы (ст. 22 ТК). Это означает, что если в организации уже есть, например, юрист с зарплатой 100 тысяч рублей, то работодатель не может принять на работу еще одного юриста с условием, что последний будет получать 50 тысяч на время прохождения испытательного срока.
- сотрудник был на больничном;
- занимался общественными или государственными обязанностями;
- уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
- был в отпуске, в связи с обучением;
- фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.
Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.
Трудовое законодательство, а именно ч. 3 ст. 70 ТК РФ, предусматривает, что работник, находясь на испытательном сроке, несет ответственность и пользуется правами в полном объеме. Таким образом, работник, находящийся на испытательном сроке, может рассчитывать на зарплату, размер которой должен быть не ниже установленной для конкретной должности, соответствующей штатному расписанию. Из пояснений, сделанных Рострудом, следует вывод, что в противном случае этом можно будет расценивать как дискриминацию в отношении конкретного сотрудника. Такое же положение действует при распределении премиальных выплат, конечно, в случае, если они оговорены внутренними нормативными актами. Основываясь на результат работ, работник может рассчитывать на получение премии, даже находясь на испытательном сроке. Помимо этого, работник, в случае необходимости, может рассчитывать на дополнительный оплачиваемый отпуск для ухода за ребенком, в связи с обучением, отдыха после сдачи крови и т.п. Увольнение работника, проходящего испытательный срок, допустимо по тем основаниям, которые изложены в ТК РФ. В случае сокращения штата (либо ликвидации компании), работник может рассчитывать на получение выходного пособия.
Если в соглашении или договоре был предусмотрен срок более длительный, то в случае возникновения спорной ситуации, за основу будет браться срок, истекший по прошествии 3-х месяцев. Стоит отметить, что Законодательство не предполагает использование возможности продления ранее установленного испытательного периода, но стороны вполне могут составить соглашение, являющееся основанием для его преждевременного прекращения, причем, как работник, так и работодатель, должны уведомить об этом решении за три дня. При заключении трудового договора сроком от 2-х до 6-ти месяцев, на испытание должно выделяться до 2-х недель. Если же испытательный срок окончился, а лицо продолжает выполнять должностные обязанности, то считается, что оно выдержало испытание. Однако, есть категория граждан, в отношении к которым не может быть применено испытание, их перечень содержится в ч. 4 ст. 71 ТК РФ.
Прохождение испытательного срока обычно никак не отличается от обычного исполнения трудовых обязанностей.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Это значит, что ограничивать права работника в этот период нельзя. Отметим, что при этом сотрудник не освобождается от своих прямых обязанностей. За их невыполнение, его могут привлечь к ответственности. Например, сделать выговор или замечание. А в отдельных случаях допускается увольнение работника.
Принимая сотрудника на работу (до подписания трудового договора), работодатель должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, которые напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Подробности прохождения испытательного срока можно указать в специальном документе. Туда могут войти: график освоения обучения, закрепление наставника, критерии определения успешного прохождения и прочее.
Принимая сотрудника на работу с испытательным сроком, работодатель не освобождается от заключения трудового договора с ним.
В трудовом договоре нужно отразить наличие испытательного срока. Размер заработной платы также должен быть указан в документе. При этом она не может быть меньше той, которую получают сотрудники на аналогичной должности.
К сотруднику, который находится на испытательном сроке, должны быть применены все нормы действующего законодательства. У него имеются все трудовые права и обязанности. А значит работника могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового Кодекса РФ.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
3 месяца — это максимальный срок испытания. Для руководителей компаний и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или других обособленных структурных подразделений компании — 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на период от 2-х до шести месяцев, испытательный срок должен быть не больше двух недель.
В испытательный срок не входит время:
Кроме того, не допускается установление каких-либо дискриминационных условий, в том числе невыплата полностью или частично премий, иных стимулирующих выплат, уменьшение заработной платы. Такие условия ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и являются недопустимыми.
Существуют категории работников, трудовой договор (контракт) с которыми работодатель обязан заключить без предварительного испытания. Это работники, не достигшие 18 лет, молодые рабочие, получившие профессионально-техническое образование, молодые специалисты, получившие среднее специальное или высшее образование, инвалиды, временные и сезонные работники, работники, которых переводят в другую местность или к другому нанимателю, занявшие должность по результатам выборов. Также есть другие случаи-исключения, предусмотренные законодательством.
19 мая 2021 urist46 101
