Как должен поступить руководитель если сотрудник на замечание о невыполнении своих обязанностей устраивает скандал и оскорбляет руководителя

Можно ли и как уволить сотрудника за хамство

  • Сотрудник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, вправе оказаться уволенным при получении еще минимум двух: необязательно за хамство, провинность может быть любой, нарушающей требования нормативных актов. Достаточно даже нескольких опозданий.
  • Повторный выговор за хамство приравнивается к неоднократному нарушению трудовой дисциплины, что является правомерным основанием для прощания с неподходящим сотрудником.
  • Далеко не всегда при столкновении с грубостью коллег или начальства стоит привлекать на помощь букву Закона. Для начала попробуйте найти причину подобного поведения, ведь понять – во многом значит пресечь в будущем. Чаще всего грубость в отношении других людей вызывается:

    Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.

    Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором тет-а-тет. В беседе вы можете без обиняков выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения данной проблемы, ну и, наконец, показать себя мудрым, человечным руководителем, которому не всё равно на проблемы своих подчиненных.

    Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

    Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

    Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    Как должен поступить руководитель если сотрудник на замечание о невыполнении своих обязанностей устраивает скандал и оскорбляет руководителя

    РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 28 ноября 2011 года г. Саратов Кировский районный суд г. Саратова
    в составе: председательствующего судьи
    Ульянкина Д.В., при секретаре Бибарсовой З.М., с участием представителя истца
    Морозова Ф.А., представителя ответчика
    Ивановской А.Д., рассмотрев в открытом судебном
    заседании гражданское дело по
    исковому заявлению Юматова М.А. к
    обществу с ограниченной
    ответственностью «Филипп Моррис
    Сэйлз энд Маркетинг» о снятии дисциплинарного взыскания,
    компенсации морального вреда, установил: Юматов М.А. обратился с иском к ООО
    «Филипп Моррис Сэйлз энд
    Маркетинг» о снятии
    дисциплинарного взыскания в виде
    выговора, наложенного приказом №
    от ДД.ММ.ГГГГ. В обоснование ссылается на то, что факт нарушения
    дисциплинарного проступка не
    установлен, неисполнения
    должностных обязанностей истец не
    допускал. Наложенное
    дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного
    проступка и личности работника,
    который до этого ни разу не
    привлекался к ответственности, имел
    поощрения. Истцу в результате
    нарушений трудового законодательства со стороны
    работодателя причинен моральный
    вред, компенсацию за который он
    оценивает в 306200 рублей. В судебном заседании представитель
    истца Морозов Ф.А. поддержал
    исковые требования и просил их
    удовлетворить по основаниям,
    изложенным выше. Кроме того
    пояснил, что факт оскорбления истцом работника ФИО6 не был
    доказан. Оскорбление другого
    работника нельзя расценивать как
    дисциплинарный проступок. Представитель ответчика Ивановская
    А.Д. возражала против
    удовлетворения исковых
    требований Юматова М.А. В
    обоснование своих возражений
    ссылается на то, что процедура привлечения Юматова к
    дисциплинарной ответственности
    была соблюдена. От работника перед
    вынесением приказа о взыскании
    было затребовано объяснение, от
    которого он отказался. Юматову М.А. с учетом его положительной
    характеристики и обстоятельств
    совершенного проступка было
    вынесено взыскание — выговор.
    Право выбора того или иного вида
    взыскания принадлежит работодателю. Поводом к
    наложению дисциплинарного
    взыскания послужило нарушение
    Юматовым трудовой дисциплины,
    выразившейся в оскорблениях,
    высказанных другому работнику — ФИО6 Учитывая, что оскорбление
    законом отнесено к тяжким
    проступкам и является уголовно-
    наказуемым деянием, а также
    учитывая отсутствие у Юматова
    ранее совершенных проступков, наличие поощрений, ему был
    объявлен выговор. Некорректное
    поведение работника по отношению
    к другим работникам Правилами
    внутреннего трудового распорядка
    компании отнесено к нарушениям трудовой дисциплины. Суд, выслушав объяснения лиц,
    участвующих в деле, исследовав
    письменные материалы дела,
    приходит к следующему. В соответствии со ст. 192 Трудового
    кодекса РФ (ТК РФ) за совершение
    дисциплинарного проступка, то есть
    неисполнение или ненадлежащее
    исполнение работником по его вине
    возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет
    право применить следующие
    дисциплинарные взыскания: 1)
    замечание; 2) выговор; 3) увольнение
    по соответствующим основаниям. Согласно ст. 193 ТК РФ до применения
    дисциплинарного взыскания
    работодатель должен затребовать от
    работника письменное объяснение.
    Если по истечении двух рабочих дней
    указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется
    соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание
    применяется не позднее одного
    месяца со дня обнаружения
    проступка, не считая времени
    болезни работника, пребывания его
    в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения
    представительного органа
    работников. Приказ (распоряжение) работодателя
    о применении дисциплинарного
    взыскания объявляется работнику
    под роспись в течение трех рабочих
    дней со дня его издания, не считая
    времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
    ознакомиться с указанным приказом
    (распоряжением) под роспись, то
    составляется соответствующий акт. В судебном заседании установлено,
    что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ
    специалисту по организации
    дистрибуции Юматову М.А.,
    работающему в филиале ООО
    «Филипп Моррис Сэйлз энд Маркетинг» в г. Саратов, применено
    дисциплинарное взыскание в виде
    выговора. Основанием для
    привлечения в дисциплинарной
    ответственности Юматова М.Ю.
    послужило его некорректное поведение в отношении специалиста
    по административно-хозяйственным
    вопросам ФИО7, которое выразилось
    в оскорблениях, высказанных в ее
    адрес ДД.ММ.ГГГГ. Факт высказывания оскорблений в
    отношении ФИО7 подтверждается
    служебными записками ФИО7 от
    ДД.ММ.ГГГГ, специалиста по работе с
    ключевыми клиентами ФИО8 от
    ДД.ММ.ГГГГ, управляющего филиалом в г. Волгоград ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ От дачи письменных объяснений
    Юматов М.Ю. отказался, о чем
    ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ были
    составлены соответствующие акты. Таким образом, суд приходит к
    выводу, что процедура привлечения
    к дисциплинарной ответственности,
    установленная ст. 193 ТК РФ,
    работодателем в отношении
    работника Юматова М.Ю. соблюдена. Кроме того, суд приходит к выводу о
    наличии в действиях Юматова М.Ю.
    дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 21 ТК РФ
    работник обязан: добросовестно
    исполнять свои трудовые
    обязанности, возложенные на него
    трудовым договором; соблюдать
    правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую
    дисциплину. В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина
    труда — обязательное для всех
    работников подчинение правилам
    поведения, определенным в
    соответствии с настоящим Кодексом,
    иными федеральными законами, коллективным договором,
    соглашениями, локальными
    нормативными актами, трудовым
    договором. Пунктом 3.2.9. Правил внутреннего
    трудового распорядка ООО «Филипп
    Моррис Сэйлз энд
    Маркетинг» (утверждены приказом
    генерального директора ООО
    «Филипп Моррис Сэйлз энд Маркетинг» от ДД.ММ.ГГГГ №)
    установлено, что работники
    Компании обязаны вести себя
    корректно, достойно, не допуская
    отклонений от признанных норм
    делового общения, принятых в Компании. Учитывая изложенное, суд приходит
    к выводу, что в действиях истца в
    отношении работника ФИО7 имеет
    место некорректное поведение,
    которое правомерно расценено
    ответчиком как нарушение установленной в организации
    дисциплины труда. При таких обстоятельствах суд
    приходит к выводу, что у
    работодателя имелись основания для
    привлечения работника Юматова
    М.Ю. к дисциплинарной
    ответственности. При назначении вида взыскания ответчиком
    обоснованно принята во внимание
    положительная характеристика
    истца (продолжительный стаж
    работы на предприятии, отсутствие
    ранее наложенных взысканий, имеющиеся поощрения), а также
    тяжесть совершенного проступка,
    выразившегося в унижении чести и
    достоинства другого работника, и
    ему назначено установленное ст. 192
    ТК РФ дисциплинарное взыскание — выговор. Учитывая отсутствие со стороны
    ответчика нарушений норм
    трудового права по отношению к
    Юматову М.Ю., оснований для
    удовлетворения требований о
    компенсации морального вреда не имеется. Таким образом, исковое заявление
    Юматова М.Ю. не подлежит
    удовлетворению. Руководствуясь статьями 194-199
    ГПК РФ, суд решил: исковое заявление Юматова М.А. к
    обществу с ограниченной
    ответственностью «Филипп Моррис
    Сэйлз энд Маркетинг» о снятии
    дисциплинарного взыскания,
    компенсации морального вреда, — оставить без удовлетворения. Решение может быть обжаловано в
    кассационном порядке в Саратовский
    областной суд в течение десяти дней
    со дня изготовления
    мотивированного решения путем
    подачи кассационной жалобы через Кировский районный суд г. Саратова. Судья Д.В. Ульянкин

    Судья: Плюхина О.А. Докладчик:
    ФИО11 Дело
    № О П Р Е Д Е Л Е Н И Е ДД.ММ.ГГГГ Судебная коллегия по гражданским
    делам Кемеровского областного суда
    в составе: председательствующего
    Фроловой Т.В. судей: ФИО11, Васильевых И.Д. с участием прокурора ФИО2, при секретаре ФИО3, заслушав в открытом судебном
    заседании по докладу судьи ФИО11 гражданское дело по кассационной
    жалобе представителя ФИО1 — ФИО4 на решение Междуреченского
    городского суда от
    ДД.ММ.ГГГГ по делу по иску ФИО1 к ОАО
    «Распадская» о признании
    незаконными приказов о
    привлечении к дисциплинарной
    ответственности, восстановлении на
    работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул,
    компенсации морального вреда, УСТАНОВИЛА: ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО
    «Распадская» о признании
    незаконными приказов о
    привлечении к дисциплинарной
    ответственности: №/к-6
    от ДД.ММ.ГГГГ- в виде замечания, №/ к-6 от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора,
    №/к-7.1. от ДД.ММ.ГГГГ в виде
    увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с
    ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе
    в профессии машиниста горных
    выемочных машин 5 разряда, взыскании среднего заработка за
    время вынужденного прогула с
    ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ,
    компенсации морального вреда в
    размере 50000 рублей. Требования мотивированы тем, что с
    ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он состоял в
    трудовых отношениях с ОАО
    «Распадская». Приказом №/к-6 от
    ДД.ММ.ГГГГ ему объявлено замечание
    за нарушение п. 11.14 «в» раздела 3 Правил внутреннего трудового
    распорядка для работников ОАО
    «Распадская», выразившееся в
    нецензурной брани, ругани,
    унижающей человеческое
    достоинство, в рабочее время на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ во вторую
    смену в отношении исполняющего
    обязанности горного мастера ФИО5; Приказом №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ ему
    объявлен выговор за нарушение п.
    11.14 «в», п. 11.17 «и» раздела 3
    Правил внутреннего трудового
    распорядка для работников ОАО
    «Распадская», выразившееся в нецензурной брани, ругани,
    унижающей человеческое
    достоинство, в рабочее время на
    рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в
    четвертую смену в отношении
    исполняющего обязанности горного мастера ФИО5, а также его избиении. Приказом №/к-7.1. от ДД.ММ.ГГГГ он
    уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за
    выполнение наряда в 1 смену
    ДД.ММ.ГГГГ по осланцовке западного
    путевого уклона пласта 4-7 № без
    средств индивидуальной защиты органов зрения (защитных очков) в
    нарушение п.п.11.5, 11.14 «д»
    раздела 3 Правил внутреннего
    трудового распорядка для
    работников ОАО «Распадская» и за
    неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых
    обязанностей. Полагает безосновательным
    привлечение его к дисциплинарной
    ответственности, увольнение
    незаконным, осуществленным без
    соблюдения требований ст. 193 ТК
    РФ. Представитель ОАО «Распадская»
    ФИО6 иск не признал. Решением Междуреченского
    городского суда от
    ДД.ММ.ГГГГ постановлено: Отказать ФИО1 в иске к ОАО
    «Распадская» о признании
    незаконными приказов о
    привлечении к дисциплинарной
    ответственности, восстановлении на
    работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул,
    компенсации морального вреда. В кассационной жалобе
    представитель ФИО1 ФИО7 просит
    решение суда отменить. Судом не учтено, что работодателем
    нарушена процедура увольнения, не
    истребованы его письменные
    объяснения, мнение профсоюзного
    органа. События, указанные в актах от
    ДД.ММ.ГГГГ отсутствовали, с
    ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он
    находился на больничном. Суд не
    установил все обстоятельства,
    связанные с порядком процедуры применения дисциплинарного
    взыскания, и не устранил
    противоречия. Указывает, что при его инструктаже
    не было обращено внимание на
    обязательность применения очков
    при выполнении работ и проверка их
    наличия у него. Кроме того, у
    работодателя отсутствуют как локальные, так и иные правовые
    акты, регулирующие и
    устанавливающие случаи
    обязательного применения
    работниками защитных очков при
    выполнении работ. В связи с тем, что он на дату
    ДД.ММ.ГГГГ должен исполнять
    трудовые обязанности по профессии
    машиниста горных выемочных
    машин (МГВМ), фактически выполнял
    работу не по своей имеющейся специальностью и работал по
    восстановлению шахты после аварии
    с 08 на ДД.ММ.ГГГГ Работодателем не предоставлен
    приказ о его переводе на другую
    работу и по другой профессии.
    Отсутствие защитных очков у него в
    момент производства работы по
    осланцеванию горной выработки, нельзя признать как совершение
    действий сознательно направленных
    на причинение вреда своему
    здоровью и игнорирующие
    обязательное предписание в
    поведении работника при выполнении работ. В то же время,
    работы по осланцеванию ЗПУ №
    ДД.ММ.ГГГГ он производил в
    пылезащитном респираторе. Несостоятельна ссылка суда в
    решении на нормативный правовой
    акт Минздавсоцразвития РФ от
    ДД.ММ.ГГГГ №, которым установлены
    «Типовые нормы бесплатной выдачи
    сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других
    средств индивидуальной защиты
    работникам действующих и
    строящихся шахт, разрезов и
    организаций угольной и сланцевой
    промышленности, занятым на работах с вредными и (или)
    опасными условиями труда, а также
    выполняемых в особых
    температурных условиях или
    связанных с загрязнением», где
    определено, что защитные очки выдаются в том числе подземным
    рабочим профессий: машинист
    горных выемочных машин,
    горнорабочий на срок «до износа». Из указанного следует, что
    работодатель обязан выдавать на
    выполнение работ средства
    индивидуальной защиты, принимать
    их от работника после окончания
    рабочей смены, следить за их исправностью, годностью к
    использованию, обеспечить ремонт и
    своевременную замену. Согласно сведениям о выдаче ФИО1
    средств индивидуальной защиты
    (очков), — очки в нарушение Приказа
    Минздравсоцразвития РФ были ему
    выданы работодателем на срок 12
    месяцев (л.д. 107-118, 165,166-170), и как пояснил истец в объяснительной
    от ДД.ММ.ГГГГ отсутствие очков у
    него вызвано тем, что «очки
    сломаны». Считает, что работодателем в
    указанном случае не была доказана
    как противоправность деяния, так и
    вина работника в противоправности
    поведения. Относительно кассационной жалобы
    принесены возражения
    представителем ОАО «Распадская» —
    ФИО6 Изучив материалы дела, обсудив
    доводы кассационной жалобы,
    возражений, выслушав пояснения
    представителя ответчика,
    возражавшего против доводов
    жалобы, заслушав заключение прокурора отдела
    прокуратуры ФИО2, полагавшей
    решение законным и не подлежащим
    отмене, судебная коллегия приходит
    к выводу о том, что не имеется
    оснований для отмены обжалуемого решения, постановленного в
    соответствии с фактическими
    обстоятельствами дела и
    требованиями действующего
    законодательства. В соответствии со ст.21 ТК РФ,
    работник обязан добросовестно
    исполнять свои трудовые
    обязанности, возложенные на него
    трудовым договором, соблюдать
    правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую
    дисциплину, выполнять
    установленные нормы труда,
    соблюдать требования по охране
    труда и обеспечению безопасности
    труда, бережно относиться к имуществу работодателя (в том
    числе к имуществу третьих лиц,
    находящемуся у работодателя, если
    работодатель несет ответственность
    за сохранность этого имущества) и
    других работников и т.п. Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель
    имеет право требовать от
    работников исполнения ими
    трудовых обязанностей и бережного
    отношения к имуществу
    работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц,
    находящемуся у работодателя, если
    работодатель несет ответственность
    за сохранность этого имущества) и
    других работников, соблюдения
    правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников
    к дисциплинарной и материальной
    ответственности в порядке,
    установленном Трудовым кодексом,
    иными федеральными законами. В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ,
    трудовой договор может быть
    расторгнут работодателем в случае
    неоднократного неисполнения
    работником без уважительных
    причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за
    совершение дисциплинарного
    проступка, то есть неисполнение или
    ненадлежащее исполнение
    работником по его вине
    возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет
    право применить следующие
    дисциплинарные взыскания:
    замечание; выговор; увольнение по
    соответствующим основаниям. В соответствии со ст.193 ТК РФ, до
    применения дисциплинарного
    взыскания работодатель должен
    затребовать от работника
    письменное объяснение. Если по
    истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
    не предоставлено, то составляется
    соответствующий акт. Непредоставление работником
    объяснения не является
    препятствием для применения
    дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный
    проступок может быть применено
    только одно дисциплинарное
    взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя
    о применении дисциплинарного
    взыскания объявляется работнику
    под роспись в течение трех рабочих
    дней со дня его издания, не считая
    времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
    ознакомиться с указанным приказом
    (распоряжением) под роспись, то
    составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может
    быть обжаловано работником в
    государственную инспекцию труда и
    (или) органы по рассмотрению
    индивидуальных трудовых споров. В соответствии с п.п.33, 34, 35
    Постановления Пленума Верховного
    Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О
    применении судами РФ ТК РФ», при
    разрешении споров лиц, уволенных
    по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное
    неисполнение без уважительных
    причин трудовых обязанностей,
    следует учитывать, что работодатель
    вправе расторгнуть трудовой
    договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было
    применено дисциплинарное
    взыскание и на момент повторного
    неисполнения им без уважительных
    причин трудовых обязанностей оно
    не снято и не погашено. По делам о восстановлении на работе
    лиц, уволенных по пункту 5 части
    первой статьи 81 Кодекса, на
    ответчике лежит обязанность
    представить доказательства,
    свидетельствующие о том, что совершенное работником
    нарушение, явившееся поводом к
    увольнению, в действительности
    имело место и могло являться
    основанием для расторжения
    трудового договора, а также факт того, что работодателем были
    соблюдены предусмотренные
    частями третьей и четвертой статьи
    193 ТК РФ сроки для применения
    дисциплинарного взыскания. При рассмотрении дела о
    восстановлении на работе лица,
    уволенного по пункту 5 части первой
    статьи 81 Кодекса, или об
    оспаривании дисциплинарного
    взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без
    уважительных причин является
    неисполнение трудовых
    обязанностей или ненадлежащее
    исполнение по вине работника
    возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение
    требований законодательства,
    обязательств по трудовому
    договору, правил внутреннего
    трудового распорядка, должностных
    инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и
    т.п.). Согласно п.п. 11.2, 11.5, 11.14 «в»,
    11.14. «д», 11.17 «и» Правил
    внутреннего трудового распорядка
    для работников ОАО «Распадская»
    работники обязаны: соблюдать
    дисциплину труда, соблюдать требования по охране труда и
    промышленной безопасности.
    Запрещается: нецензурная брань,
    ругань, унижающие человеческое
    достоинство по отношению к другим
    работникам; неприменение средств индивидуальной защиты; к
    однократному грубому нарушению
    работником должностных
    обязанностей относится. — драка или
    провоцирование драки (л.д. 77-78). Как следует из материалов дела и
    установлено судом, ФИО1 с
    ДД.ММ.ГГГГ состоял с ответчиком в
    трудовых отношениях, выполняя
    работу в качестве машиниста горных
    выемочных машин 5 разряда 7 участка. Приказом ОАО «Распадская» №/к-7.1
    от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по
    п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное
    неисполнение работником без
    уважительных причин трудовых
    обязанностей. С данным приказом истец был ознакомлен. Основанием к увольнению
    послужили следующие
    обстоятельства. ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ при
    выполнении наряда во вторую смену
    ФИО1 допустил неправомерное
    поведение на рабочем месте по
    отношению к исполняющему
    обязанности горного мастера ФИО5 Приказом №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1
    объявлено замечание за
    нецензурную брань, ругань,
    унижающую человеческое
    достоинство в рабочее время на
    рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ по отношению к исполняющему
    обязанности горного мастера ФИО5,
    нарушение п. 11.14 «в» Правил
    внутреннего трудового распорядка
    для работников ОАО
    «Распадская» (л.д. 7). Приказом №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1
    объявлен выговор за нецензурную
    брань, ругань, унижающую
    человеческое достоинство в рабочее
    время на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ
    по отношению к исполняющему обязанности горного мастера ФИО5,
    нарушение п. 11.14 « в» раздела 3
    Правил внутреннего трудового
    распорядка для работников ОАО
    «Распадская», за драку (избиение) и.о.
    горного мастера ФИО5, нарушение п. 11.17 «и» раздела 3 настоящих
    Правил (л.д. 13). Приговором мирового судьи
    судебного участка № от
    ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную
    силу, ФИО1 признан виновным по ч. 1 ст.130 УК РФ по факту унижения чести и достоинства, выраженного в
    неприличной форме, исполняющего
    обязанности горного мастера участка
    № ОАО «Распадская» ФИО5
    ДД.ММ.ГГГГ во 2-ю смену в период с
    18 час. 50 мин.- 19 час. 40 мин. в районе блока № пласта 7 западного
    путевого уклона 4-7 № ПК 130, по ч. 1 ст. 116 УК РФ — по факту нанесения ДД.ММ.ГГГГ в 4-ю смену в период с 02
    ч. 00 мин. — 02. час. 20 мин. побоев или
    иных насильственных действий,
    причинивших боль, но не повлекших
    последствий, указанных в ст. 115 УК РФ, исполняющему обязанности горного мастера участка № ОАО
    «Распадская» ФИО5, а также по ч. 1 ст. 130 УК РФ — по факту оскорбления, то есть унижения чести и
    достоинства ФИО5, выраженного в
    неприличной форме на рабочем месте
    ДД.ММ.ГГГГ в 4-ю смену, (л.д. 145-148). Судом установлено, что приказы №/
    к-6 и №/к-6 от ДД.ММ.ГГГГ о
    привлечении ФИО1 к
    дисциплинарной ответственности
    изданы ОАО «Распадская»
    обоснованно, при наличии оснований для применения взысканий, в
    установленный ст. 193 ТК РФ срок с
    учетом периода временной
    нетрудоспособности истца с
    ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 66). Так, согласно представленных в
    материалы дела актов от ДД.ММ.ГГГГ
    (л.д. 10), ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16),
    ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18) следует, что ФИО1
    в связи с написанием и.о. горного
    мастера ФИО5 2 докладных: от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ о его
    неправомерном поведении на
    рабочем месте было предложено
    дать письменные объяснения по
    обстоятельствам, имевшим место при
    выполнении им наряда ДД.ММ.ГГГГ во вторую смену и ДД.ММ.ГГГГ в
    четвертую смену, от дачи которых
    ФИО1 отказался. Факт
    неоднократного истребования у
    ФИО1 объяснений по событиям,
    имевшим место ДД.ММ.ГГГГ во вторую смену и ДД.ММ.ГГГГ в четвертую
    смену за период с ДД.ММ.ГГГГ по
    ДД.ММ.ГГГГ также подтверждается
    показаниями свидетелей ФИО8, ФИО9,
    ФИО10 (л.д. 125, 134, 137). Доводы жалобы о том, что с
    ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец
    находился на больничном листе и
    работодатель не мог истребовать с
    него объяснения, не служат
    основанием к отмене судебного решения, поскольку трудовое
    законодательство не содержит
    запрет на истребование письменных
    объяснений в период временной
    нетрудоспособности. Как указывает
    работодатель, истец ДД.ММ.ГГГГ по выходу из шахты с четвертой смены
    находился на шахте, и по истечении
    двух рабочих дней с момента
    истребования письменных
    объяснений с учетом временной
    нетрудоспособности и до ДД.ММ.ГГГГ, так и не представил их. Помимо этого, материалами дела
    подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ в
    первую смену истцу был выдан
    наряд на осланцевание (осланцовку)
    западного путевого уклона пласта
    4-7 № с ПК 37 до ПК 78 механическим осланцевателем. Установлено, что
    при проведении указанных работ,
    ФИО1, управляя стволом выхода
    инертной пыли из рукава, не
    применял средства индивидуальной
    защиты органов зрения (отсутствовали защитные очки). Данные обстоятельства
    подтверждаются показаниями
    свидетелей ФИО9, Мингалева,
    Будникова, ФИО8, Веремеенко. Более
    того, неприменение защитных очков
    при выполнении ДД.ММ.ГГГГ наряда по осланцеванию западного путевого
    уклона подтвердил и сам ФИО1 в
    судебных заседаниях ДД.ММ.ГГГГ,
    ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 95-96; 205-206). Так, пунктом 11.14 «д» ПВТР для
    работников ОАО «Распадская», п. 2
    раздела 4 Мероприятий по
    безопасному ведению работ по
    перекреплению ЗПУ 4-7 № (ПК 61-62,
    98-99, 100-104) и КУ 4-7 № (ПК 250-255) установлен запрет на
    неприменение средств
    индивидуальной защиты. Пунктом 12.4. Инструкции по
    предупреждению и локализации
    взрывов угольной пыли
    предусмотрено, что рабочие,
    находящиеся в выработках при
    выполнении работ по осланцеванию или загрузке сланцевых заслонов,
    должны быть снабжены
    противопылевыми респираторами и
    очками. В соответствии с типовыми нормами,
    утвержденными Приказом
    Минздравсоцразвития РФ от
    ДД.ММ.ГГГГ №, предусмотрено
    выполнение работ в профессии МГВМ
    при наличии средств индивидуальной защиты, в перечень
    которых входят и защитные очки. Представленные в материалы дела
    доказательства, в том числе журнал
    выдачи индивидуальных средств
    защиты, выписки из журналов
    регистрации лиц, ознакомленных с
    ПВТР, с Инструкцией по охране труда для машиниста горных выемочных
    машин, личная карточка, протокол
    № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии
    по проверке знаний в области
    охраны труда и промышленной
    безопасности рабочих ОАО «Распадская», ведомость-учет
    пройденного материала, журнал
    проведения инструктажа
    подтверждают осведомленность
    ФИО1 относительно предъявляемых
    к работникам ОАО «Распадская» требований при выполнении ими
    работ на опасном производственном
    объекте, а также свидетельствуют о
    наличии у истца знаний в области
    охраны труда и промышленной
    безопасности, включающих знания по применению средств
    индивидуальной защиты (л.д.
    107-118, 165, 166-170). Разрешая спор, суд первой
    инстанции, дав оценку собранным по
    делу доказательствам в соответствии
    со ст.67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе
    слушания дела свидетелей, и с
    учетом требований закона,
    правомерно пришел к выводу об
    отказе истцу в удовлетворении
    заявленных требований, поскольку установил, что у ответчика имелись
    основания для увольнения истца по
    п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, при этом
    установленный законом порядок
    применения взыскания ответчиком
    был соблюден. Также суд первой инстанции, с
    учетом обстоятельств дела и
    характера допущенного истцом
    нарушения, обоснованно указал на
    то, что примененное к истцу
    дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно
    совершенному им проступку. Кроме
    того, согласно приказу №/к-6 и №/
    к-6 от ДД.ММ.ГГГГ, у истца уже
    имелось два дисциплинарных
    взыскания в виде замечания и выговора. Доводы кассационной жалобы о том,
    что за исправностью и наличием у
    работников индивидуальных средств
    защиты, в том числе защитных очков,
    обязан следить работодатель, не
    могут повлечь отмену решения суда, так как из пояснений ФИО1 в
    судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ
    следует, что его защитные очки были
    сломаны, он их не применяет, так как
    в них работать невозможно, как
    средство защиты они неэффективны, заменить очки не пытался. Очки ни
    разу не надевал, как получил. Очки, в
    которых работал, лежали в сейфе, а
    еще очки лежали в кабинке (л.д. 95,
    96). Таким образом, решение о
    неприменении защитных очков в процессе выполнения работы было
    принято самим работником. Суд правомерно не принял во
    внимание доводы истца о том, что
    при его увольнении работодателем
    не запрашивалось мнение
    профсоюзного комитета, поскольку
    судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в адрес первичной профсоюзной
    организации Независимого
    профсоюза горняков России ЗАО
    «Распадская», членом которого
    является истец, был направлен
    проект приказа об увольнении ФИО1 по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с приложением
    пакета документов (л.д. 19, 24). Согласно выписке из протокола от
    ДД.ММ.ГГГГ НПГР ЗАО «Распадская» не
    было дано согласия на увольнение
    ФИО1 ввиду наличия неточностей в
    проекте приказа относительно
    персональных данных работника (л.д. 25). ДД.ММ.ГГГГ ответчиком вновь было
    направлено обращение в НПГР ЗАО
    «Распадская» с указанием на
    неточности, допущенные в проекте
    приказа об увольнении ФИО1,
    содержащее предложение о проведении совместных
    дополнительных консультаций (л.д.
    26). Согласно выписке из протокола № от
    ДД.ММ.ГГГГ НПГР ЗАО «Распадская»
    находит консультации
    преждевременными ввиду
    отсутствия мотивированного мнения
    профсоюзного органа (л.д. 28). Вместе с тем, суд правильно указал на
    то, что ответчик, в связи с
    недостижением общего согласия с
    органом первичной профсоюзной
    организации по вопросу увольнения
    истца, в соответствии с положениями ч. 4 ст. 373 ТК РФ правомерно принял
    окончательное решение о
    расторжении с ФИО1 трудового
    договора. При этом, данное решение
    профсоюзным органом обжаловано
    не было. При таких обстоятельствах судебная
    коллегия полагает, что судом первой
    инстанции были исследованы все
    юридически значимые по делу
    обстоятельства, дана надлежащая
    оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем
    решение суда первой инстанции
    является законным и отмене не
    подлежит. В подтверждение указанных в
    приказах фактов, а также отказа
    истца от дачи по ним объяснений и
    последующего ознакомления с
    приказами (соблюдении им
    предусмотренного ст.193 Трудового кодекса РФ порядка применения
    дисциплинарных взысканий)
    ответчик также представил суду
    многочисленные акты, докладные
    записки и другие документы.
    Подтвердили эти обстоятельства и допрошенные судом свидетели. А
    судом названным доказательствам
    дана должная, отвечающая
    правилам ст. 67 ГПК РФ правовая оценка. Стороной истца доводы
    ответчика не опровергнуты.
    Доказательств в подтверждение
    безосновательности наложенных на
    ФИО1 работодателем
    дисциплинарных взысканий, обусловленности их предвзятым к
    нему со стороны ОАО «Распадская»
    отношением не представлено. Доводы кассационной жалобы о том,
    что на дату ДД.ММ.ГГГГ истец должен
    исполнять трудовые обязанности по
    профессии машиниста горных
    выемочных машин, фактически
    выполнял работу не по своей имеющейся специальности и работал
    по восстановлению шахты после
    аварии с 08 на ДД.ММ.ГГГГ, являются
    необоснованными, поскольку не
    влияют на вывод суда о законности
    увольнения. Учитывая требования закона и
    установленные судом
    обстоятельства, суд правильно
    разрешил возникший спор, а доводы,
    изложенные в кассационной жалобе,
    являются необоснованными, направлены на иное толкование
    норм действующего
    законодательства, переоценку
    собранных по делу доказательств и
    не могут служить основанием для
    отмены решения суда. Доводы кассационной жалобы не
    опровергают выводов суда, были
    предметом исследования и оценки
    судом первой инстанции,
    необоснованность их отражена в
    судебном решении с изложением соответствующих мотивов. Доводы кассационной жалобы не
    содержат обстоятельств,
    нуждающихся в дополнительной
    проверке. Нарушений норм
    процессуального законодательства,
    влекущих отмену решения, по делу не установлено. При таких обстоятельствах, решение
    суда является законным и
    обоснованным, оснований к его
    отмене не усматривается. Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА: Решение Междуреченского
    городского суда от
    ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения,
    кассационную жалобу представителя
    ФИО1 ФИО4 — без удовлетворения. Председательствующий: Судьи:

    Еще почитать --->  Образец Акта О Перенапряжении Электричества

    Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода. 6. Если вас не устраивает поведение работника, и вы твердо решили уволить его, внимательно следите за его поведением. Контролируйте его с помощью линейного руководителя или напарника.

    Следующий шаг – подготовить письменное уведомление работнику о необходимости представить письменные объяснения по существу его поступка. Это уведомление вручается работнику под роспись. Отказ расписаться фиксируется актом. На ответ у грубияна есть два рабочих дня, не считая дня вручения уведомления (ст. 193 ТК РФ).

    Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

    Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

    Дисциплинарная ответственность руководителя организации

    Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

    • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).
    Еще почитать --->  Когда пришёл отказ по апелляционной жалобе что делать дальше

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

    • профсоюзные комитеты имеют право призвать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение закона о профсоюзах. Более того взыскания в данном случае могут нести не только дисциплинарный характер, но и уголовный и административный.
    • Профсоюзные комитеты имеют право призвать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение условий и пунктов трудового контракта или коллективного договора. В данном случае взыскания могут доходить до увольнения.

    Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель. Но есть и несколько различий:

    Согласно статье 229 Гражданского процессуального кодекса не может быть использована в качестве доказательства звуко- или видеозапись, полученная скрытым путем. Однако данное правило касается только гражданского процесса, т.е. компенсации морального вреда по статье 152 ГК. Ограничений на защиту своих прав от оскорбления в административном процессе, т.е. по статье 9.3 КоАП нет.
    Таким образом, думаю, что можно записать все на диктофон и представить в качестве доказательств в милицию, а потом в суд, для того, что бы начальнику дали штраф.

    тату пишет:
    1.Как положить конец оскорблениям со стороны начальника,если в свидетели конечно же никто не пойдёт,а иногда свидетелей и нет,т.к. разговор идёт один на один в цеху или кабинете ? Как правильно в таком случае использовать диктофон ?
    2.В течении какого времени и к кому можно обратиться с жалобой(я так понимаю начальник на работе не просто мужик-хам,а должностное лицо)?

    Дисциплинарные взыскания: за; что; и; как; можно наказать сотрудника

    • сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
    • опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
    • не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
    • дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
    • опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
    • постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.
    Еще почитать --->  Могут ли приставы арестовать не именную карту мтс банка

    По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

    Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека. Проявляйте эмпатию к своим сотрудникам. Самодурство, принуждение во что бы то ни стало выполнять ваши распоряжения, даже если они не совсем адекватны, — не прибавят вам популярности.

    Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.

    Работник матерится и оскорбляет начальника – уволить его не так просто

    • работник должен иметь неснятое дисциплинарное взыскание;
    • работник без уважительных причин не исполняет должностные обязанности;
    • работодатель должен затребовать от работника письменные объяснения причин неисполнения должностных обязанностей и получить либо их, либо отказ в даче объяснений (статья 193 ТК);
    • работодатель должен ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получить от того отказ от ознакомления (статья 193 ТК).

    Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

    Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

    Защитой от дальнейших оскорблений является жалоба, которая оформлена правильно и имеет необходимое подтверждение. Ущерб, который был нанесен, взыскивается в стандартном порядке с помощью судебной инстанции. Защита своего достоинства состоит из нескольких действий:

    Большинство организаций имеет ряд правил по этике, что позволяет подавать жалобы вышестоящему руководству при нанесении морального вреда другими сотрудниками, в том числе и выше по должности. Еще двумя вариантами является судебная инстанция, в частности иск подается при необходимости взыскать ущерб, нанесенный оскорблением.

    Как бороться с хамством на работе

    • Улыбка. Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых;
    • Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику;
    • Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя;
    • Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих;
    • Коллективный отпор. Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех.

    Хамство на работе – вещь не редкая и крайне неприятная. Грубые высказывания и неадекватное поведение хамов мешают спокойно работать остальным членам коллектива, вносят разлад в отношения между сотрудниками и способствуют общему ухудшению социально-психологического климата.