Вынужденный простой объявлен одновременно с массовым сокращением штата
В суде рассматривался спор о порядке оплаты периода предупреждения работника о предстоящем сокращении. Как было установлено, еще с апреля 2018 года работник находился в простое, а в октябре было принято решение о сокращении данного работника и он был уведомлен о предстоящем увольнении. По мнению работника, с этого момента работодатель более не мог применять при оплате его труда положения ст. 157 ТК РФ, поскольку период с момента объявления о сокращении штата до момента увольнения не являлся простоем. Суд первой инстанции поддержал работника, указав, что проведение организационно-штатных мероприятий и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не могут являться основаниями для оплаты их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.
Большинство судей не соглашается с таким подходом. Обычно в таких случаях отмечается, что под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если же работодатель не предоставляет работнику работу вплоть до самого увольнения, то критерий временности не соблюдается. Фактически работодатель заведомо знал, что предоставить работнику работу он никогда уже не сможет, и не планировал этого делать. Простоем такая ситуация не является, и оплачиваться как простой соответствующие периоды непредоставления работнику работы не могут (Обзор практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года, определение Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. № 33-1164/2018, определение Ставропольского краевого суда от 18 ноября 2015 г. № 33-7340/2015, определение Челябинского областного суда от 3 февраля 2014 г. № 11-355/2014, определение Мурманского областного суда от 6 июня 2012 г. № 33-1378).
Простой во время сокращения
У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?
В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.
Этот момент регулируется п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации». Уведомлять органы занятости населения нужно, если простой объявлен для всей организации и привел к приостановке работы полностью. Формы уведомления закон не содержит. Оно составляется произвольно и отправляется в ЦЗН лично или по почте в течение 3 дней с даты начала простоя.
Формально никаких препятствий к тому, чтобы объявить простой во время срока предупреждения о сокращении штата нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни другие НПА прямого запрета на такие действия не содержат. Причины, по которым продолжать работу невозможно, возникают в любое время и касаются всех сотрудников, в том числе сокращаемых.
Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.
Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.
Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.
Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.
16 Апр 2021 urist46 85
